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人才建设助海信科龙再次起飞

发布时间:2020-02-11 04:21:14 阅读: 来源:吸顶灯厂家

速途网讯 从2005年巨亏36亿,到今天还清70亿元债务,摘掉“ST”帽子,重回资本市场正轨,并在2012年净利润同比实现超200%的增速,海信科龙用7年时间堪称再造一个家电神话。对于企业的“涅槃重生”,海信科龙副总裁贾少谦接受记者专访时表示,工欲善其事,必先利其器,海信科龙再次起飞,得益于不遗余力的人才建设。

招聘车开进美国硅谷“挖人”

走进海信科龙顺德总部大楼,安装在大堂电梯旁的“2013年经营方针”引人注目,首行写着“改善人才结构”。据悉,海信科龙已连续几年将此作为公司的经营纲要。

面对为何要将人才建设列为重中之重的提问,贾少谦表示,“现代企业的竞争归根到底是人才的竞争,海信一直坚持‘人才是本、技术是根、创新是魂’的理念,培养、引进和留住一流人才,是海信科龙努力追求的目标。”

科龙历史上大规模的人员流失有两次,一次是2002年前后,相当一批骨干离开了企业,目前一部分人已经成长为行业翘楚。另一次是在2005年,当时企业经营震荡,科龙被广泛认为是“下了病危通知书”,在此背景下,员工就算大量离职也无可厚非,但数据显示,在海信入主后的当年,老科龙员工的离职率仍不超过20%。

海信科龙空调公司开发中心副主任鹿红伟是1996年加盟科龙的技术骨干,谈及自己当年留下的原因时说,“海信强调技术立企,对技术人员很重视,曾一再挽留科龙的老员工。特别是对比老科龙,更重视战略规划和稳打稳扎,经营风险小,而且有允许研发人员‘异想天开’创新的氛围,这使得大家能安心钻研工作。”

事实上,除了挽留老员工与公司共渡难关外,海信还从内部派遣精兵强将赶赴科龙“救火”。海信科龙董事长汤业国、总裁任立人、副总裁贾少谦以及王志刚博士等多名公司高管和管理中坚,就是在科龙最困难的时候,从青岛总部辞职加入科龙“灭火”。

经过最初几年的艰难求生,在经营逐步好转后,海信科龙开始加倍重视人才建设。“这几年我们积极实施‘海外融智’战略,通过深入美国硅谷挖人,成功地引进了多位海外顶尖人才。例如,冰箱公司主管研发的副总经理沈洙喆、经营革新专家朴赞龟,空调公司主管制造的副总经理李奎东、研发专家小岛晋等等,都具有跨国公司背景。”贾少谦一口气罗列了十多位从海外挖回来的高级管理人才和专家。

重用研发人员,加上世界一流人才的加盟,极大地提高了公司的核心竞争力。例如技术创新,2010-2012年,海信科龙共获得国家授权专利746项,发明专利45项,三年累计获得的专利数量占过去20年获专利总数的三分之一以上,其中,发明专利约占一半;主推的海信“苹果派A8”空调、容声“艾弗尔”冰箱等产品凭借一流的技术和外观多次获得国际国内大奖,由此推动冰箱产品的毛利率提升1.84个百分点,空调产品的毛利率提升4.06个百分点,使公司的盈利大幅度增加。

每年投千万元巨资培养人才

翻开海信科龙2012年年报,可看到外销主营业务收入58.19亿元,同比增长16.74%。另据了解,近几年来,海信在南非、埃及的海外工厂也陆续开建或扩建。贾少谦对此解释道,海信科龙未来销售的大头在海外,必须要加强全球化布局,这要求我们要培养更多的跨国型人才。

“一个国际人才要懂什么?市场、语言、技术。”贾少谦强调,“海外工厂我们80%用的是当地人,还有20%的人才是我们自己培养的人。”

为适应未来发展战略,海信科龙依托海信学院的平台,每年投入逾千万元开展各类培训。例如,设置国际人才培训班,每年精选20多位员工进行集中培训,既邀请专家授课,还会把他们送到高等学院进行为期3-5个月的集训。此外,依托设立在公司的博士后工作站,与西安交通大学、中国科学院、山东大学等高校博士后流动站建立合作关系,几年来至少100多名研发、管理骨干在修读这些学校的进修课程。

南京理工大学博士常见虎是海信科龙引入博士后工作站、出站后留在海信科龙工作并取得显著成绩的人才之一。据他介绍,海信科龙对培养人才毫不吝啬,“我博士后主攻的是‘电冰箱智能加湿化霜控制系统’技术,公司在安排导师、科研设备、合作团队等方面给予了全力支持。这使得相关工作迅速推进,出站的时候,很多难题都解决了,其中的一些技术目前已运用到公司的产品上。”因为表现出色,他现在被任命担任海信科龙冰箱公司质量部副部长。

针对当今社会跳槽频率高企,企业投巨资做培训有可能是“为人做嫁衣”、成为“黄埔军校”,贾少谦对此表示,海信科龙要成为一流企业,必须要有宽广的胸怀。他举例说明,GE是世界500强,从它走出去到别的企业担任CEO的,至少有数十位,被称为全球CEO的“西点军校”。海信科龙要做的是用发展的眼光看问题,在育才的同时,注意好各类梯队人才的培养,在必要的时候,就能迅速替补。“企业不能‘因噎废食’,必须不断加强人才培养。如果中国企业能成为黄埔军校,可以说是向500强看齐,也说明企业确实有能力培养出人才。”

留住人才的关键是“留心”

“海信坚持事业留人、报酬留人和文化留人的人才政策。我们既给大家提供施展才华的平台,根据业绩决定薪酬和晋升空间,同时也注重营造留人的工作环境和工作氛围。”看得出来,贾少谦对公司的“留人”之道充满自信。

据介绍,海信去年招聘海外的一个研发团队,这个团队不仅有人才,还手握高端技术,因原来所服务的企业经营不善面临散伙,对下一个雇主表现得很谨慎。为此,包括集团总裁在内的多名高管前后“六顾茅庐”,6次主动去交谈,邀请他们加盟。有感于海信稳健务实的作风、良好的发展空间和诚心邀请,这个团队最终愉快签约。

为了保证在职的优秀员工脱颖而出,2007年以来,海信科龙出台了一系列人力资源政策,包括《举贤荐能管理办法》、《四级管理人才遴选实施方案》、《新员工小步快跑实施细则》等等,使大家在职业发展、薪酬激励等方面,都有切实的变化和提高。2010年,海信科龙还针对管理层实施股票期权计划,以此实现公司对中高层管理人员和技术、营销及管理骨干的长期激励与约束,调动大家的积极性和创造性。

谈及珠三角近几年的“用工荒”,贾少谦表现得很骄傲,“我们这几年一线员工节后返工率几乎达到100%。今年春节,顺德地区有两千多人留在公司过年,节后返工时没有一个人跳槽。”

“我们想做的是满足员工365天的需求,而不是他们一天的感受。”贾少谦说道,工人们之所以愿意留在海信科龙,是因为公司一直在努力保障大家的利益。“2007年在资金非常困难的时候,先是投入300多万元建立占地700多平方米的门诊部,为职工提供日常医疗体检及医疗服务;接着建成6个职工餐厅,单日供餐量达1万余份;而后耗资7000多万元建成3幢可入住4000余名职工的青年公寓,还有职工中巴、2000多名女职工的安康保险计划,每年慰问困难员工的费用高达100多万……”

“企业留人其实并没有什么诀窍。”贾少谦强调,“润物细无声,我们需要把一些最基本的事情做细、做到位。”据悉,自海信入主以来,为让广大员工安居乐业,海信科龙已针对顺德工厂改善生活条件的硬件投入超过1亿元,如果算上全国8个生产基地的投入,至少3亿元以上。

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